El deber de prevenir el acoso sexual en el trabajo ya es exigible; la iniciativa en trámite solo endurece su sanción

El empleador que hoy carece de protocolo ya está expuesto, en sede administrativa y en el litigio laboral

La afirmación de que la prevención del acoso depende de la voluntad de cada empresa no corresponde al derecho vigente. La NOM-035-STPS-2018 obliga a identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, entre ellos la violencia laboral, y su inobservancia se sanciona por la vía administrativa. A ello se sumó la reforma publicada en el DOF el 15 de enero de 2026, que modificó los artículos 2, 3, 16 y 56 de la LFT para imponer un entorno laboral libre de violencias y un deber patronal de capacitación demostrable. La exposición, además, no se agota en la multa administrativa. El artículo 47, fracción VIII, de la LFT permite rescindir sin responsabilidad al trabajador que cometa acoso u hostigamiento sexual, pero la carga de probar la conducta recae en el patrón. Sin protocolo, sin canal de denuncia y sin una investigación documentada, esa prueba no existe. La empresa que despide sin ese sustento no solo pierde la rescisión, sino que se expone a la condena por despido injustificado conforme a los artículos 48 y 50 de la LFT. El protocolo no es un requisito formal; es el soporte probatorio de la propia facultad disciplinaria del patrón.

Sobre ese deber ya vigente, la iniciativa promovida por la diputada María Teresa Ealy Díaz, publicada en la Gaceta Parlamentaria número 7091-I del 28 de julio de 2026 y turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social, adiciona al artículo 132 las fracciones XXXV a XXXVIII, incorpora los artículos 132 Bis, 132 Ter y 132 Quáter, y adiciona al artículo 133 las fracciones XII a XIV. Su efecto jurídico es trasladar al catálogo de obligaciones patronales del artículo 132 deberes que hoy derivan de fuente reglamentaria, con lo que su incumplimiento pasaría a sancionarse directamente conforme al Título Dieciséis de la LFT. En concreto, obliga a contar con un protocolo especializado en los centros con más de diez personas trabajadoras, a constituir un comité interno permanente de investigación, a capacitar de forma periódica, a operar un canal de denuncia confidencial y a resolver cada investigación dentro de un plazo máximo de sesenta días hábiles, prorrogable una sola vez. Ese plazo cierto convierte la tardanza, hoy discrecional, en un incumplimiento objetivamente verificable por la autoridad inspectora. De particular peso es la prohibición de represalias de la fracción XIII propuesta para el artículo 133, que traslada al patrón la carga de acreditar una causa objetiva y ajena a la denuncia en todo acto adverso adoptado contra un denunciante o testigo, sea despido, cambio de adscripción o negativa de ascenso.

El incumplimiento se cobra por dos vías que se acumulan y alcanza también a la protección de datos

El riesgo económico se materializa por dos caminos concurrentes. El primero es la multa del Título Dieciséis de la LFT, cuantificada en Unidades de Medida y Actualización e impuesta por la autoridad laboral tras inspección. El segundo, de mayor cuantía potencial, es el litigio individual, pues la deficiente atención de una denuncia o un acto adverso contra un denunciante habilitan la rescisión imputable al patrón del artículo 51 de la LFT, con la indemnización de tres meses de salario del artículo 48, veinte días por año del artículo 50, la prima de antigüedad del artículo 162 y los salarios vencidos. A esa doble exposición se añade una tercera contingencia. Una denuncia de acoso contiene datos personales sensibles en términos del artículo 3, fracción VI, de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, que enuncia entre ellos los relativos a la vida sexual. El protocolo que se diseñe debe incorporar aviso de privacidad específico, medidas de seguridad reforzadas y deber de confidencialidad, so pena de generar una contingencia sancionadora autónoma ante la autoridad de protección de datos, acumulable a la laboral.

La conclusión para la dirección de una empresa es de orden práctico. Conviene auditar de inmediato la existencia y suficiencia del protocolo exigible hoy por la NOM-035-STPS-2018, incorporar en el reglamento interior de trabajo el canal de denuncia y el procedimiento de investigación con plazos, diseñar un único instrumento que satisfaga a la vez la LFT y la protección de datos, y establecer un registro objetivo de toda decisión que afecte a un denunciante o testigo. La empresa que construye hoy ese soporte documental no solo se anticipa a la reforma; queda en condiciones de defender una rescisión y de resistir una imputación de represalia desde una posición probatoria sólida.

Fuentes

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Ley Federal del Trabajo. Diario Oficial de la Federación, última reforma publicada el 1 de mayo de 2026. Artículos 3o. Bis, 47, 48, 50, 51, 132, 133, 162 y Título Dieciséis.

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Gaceta Parlamentaria, Año XXIX, Número 7091-I, 28 de julio de 2026. Iniciativa que reforma y adiciona diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de prevención, atención, investigación y sanción del acoso y hostigamiento sexuales en los centros laborales, promovida por la Dip. María Teresa Ealy Díaz.

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de igualdad sustantiva. Diario Oficial de la Federación, 15 de enero de 2026 (reforma núm. 51). Artículos 2, 3, 16 y 56.

Congreso de la Unión. Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. Artículo 3, fracción VI.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Identificación, análisis y prevención. Diario Oficial de la Federación, 2018.

Aviso legal

El presente artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica. La iniciativa analizada se encuentra en trámite legislativo y no ha sido dictaminada ni aprobada a la fecha de su publicación, por lo que su contenido puede modificarse. Cada situación requiere un análisis particular a la luz de las circunstancias concretas del caso. La verificación de vigencia normativa se realizó el 28 de julio de 2026.

Fiscus & Lex diseña e implementa protocolos de prevención, atención e investigación del acoso y hostigamiento sexuales con enfoque preventivo, integrando en un solo instrumento las obligaciones de la Ley Federal del Trabajo y de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. Para una evaluación del estado de cumplimiento de su empresa, escríbanos a contacto@fiscusandlex.com, comuníquese al 56 1045 6646 o visite www.fiscusandlex.com.

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